Susi vai koira?

Olen sitten hallituksen suunnitelmien paljastuttua kirjoittanut muutaman kriittisen blogin yhtiöiden Suomesta ja markkina-alisteisesta Euroopasta globaalissa maailmassa. Ei voi kyllin painokkaasti sanoa, että olemme tienhaarassa. Yhteinen, kansanvaltainen, ihmisen ehdoista lähtevä hyvinvointivaltio on kangastellut viime vuosikymmenet mielissämme todellisena mahdollisuutena. Sen palveluihin, turvaan ja henkeen on jo jossakin määrin totuttu. Yhtiöiden Suomi - sellaisena kuin me tänä päivänä yhtiöt, konsernit ja globaalit yritysmuotoiset toimijat kohtaamme, edustaa kuitenkin kokonaan toisenlaista yhteiskunnallista lähestymistapaa. Yhtiöiden maailmassa edetään asettaen etusijalle voitontavoittelu, kilpailu ja  oletetut tehokkusvaatimukset.

Yhtiömuoto on laillinen ja hyväksytty tapa harjoittaa liiketoimintaa, kehittää tuotantoa ja palveluja eikä tämä tosiseikka ole sellaisenaan minkään poliittisen puolueen tai edes minunkaan arvovalinnoissa kokonaan kiistanalainen. Mutta tarve nostaa ihminen keskiöön myös yritystoiminnassa, yhtiömuotoisissa organisaatioissa on mitä polttavin.

Yrityksen tuottama lisäarvo kuuluu yhtiölle? Omistusoikeus on perustuslaissa suojattu, eikö niin? Onko yhtiön tuotannossa saavutettu omaisuus, lisäarvo näillä perusteilla yhtiön johdon tai yrityksen omistajan yksinvallassa?

Ainoastaan työ luo arvoja. Tämä ilmaus tulee suoraan työväenliikkeen taloudellisesta arvoperinnöstä ja tulisi ottaa keskusteluun nykyistä vakavammin. Yrityksen omaisuus syntyy tuotannossa, jossa sen palveluksessa oleva henkilökunta, työntekijät tätä arvoa tuottavat. Eikö tuotannossa saatu lisäarvo silloin kuulu sen aikaansaaneelle työntekijäkunnalle? Eikö pääoma työntekijöiden tuottamana lisäarvona ole yrityksen työntekijöiden eikä omistajien omaisuutta?

Sellainen väite  että yrityksen  omaisuus kuuluu yksinomaan firman omistajalle, on mitä suurimmassa ristiriidassa tuotetun pääoman aikaansaaneen henkilökunnan etujen kanssa. On sellaisiakin yrityksiä, jotka näkevät ja tunnustavat tämän näkökohdan ja pyrkivät vetämään henkilöstöä mukaan omistamiseen ja päätöksentekoon. Tiedonkulku ja vuorovaikutus on molemminpuolista, ei ylhäältä päin tapahtuvaa lain muodollisten edellytysten noudattamista ja tältä pohjalta tapahtuvaa sanelua.

Viisikymmentä vuotta sitten - oikeastaan jo sodan jälkeen - alettiin puhua työpaikkademokratiasta. Yksi sen huomattavimpia suomalaisia työstäjiä oli silloisen SAJ:n palveluksessa ollut tutkimussihteeri Niilo Koljonen, jonka käsikirjoituksia ja väitöskirjan oikovedoksia minäkin sain luettavakseni. Euroopassa puhuttiin myötämääräämisestä, oikeudesta olla vaikuttamassa yrityksen kehittämiseen ihmisten ja henkilöstön tarpeita vastavaan suuntaan.

Joskus 1980-luvulla, työttömyyden ja yritysten menestymisen heilahtelujen myötä alettiin puhua lomautuksesta yhtenä vaihtoehtona irtisanomiselle. Työmarkkinaosapuolten neuvotteluissa hyväksyttiinkin se periaate, että "tuotannollisten ja taloudellisten" syiden niin vaatiessa lomautus on mahdollista.

Lomautusmahdollisuutta osana yhteistoimintamenettelyä - joksi myötämäärääminen ja työpaikkademokratia sitten kiteytyi - ovatkin yritykset käyttäneet aktiivisesti hyväkseen. Jatkuvat "yhteistoimintaneuvottelut" ovat muuttuneet pelkäksi lain kirjaimen vähimmäisehdot täyttäväksi saneluksi. Kun työntekijä kuulee sanan "yhteistoimintaneuvottelu", hän tietää että turvattomuutta, lomautuksia, irtisanomisia ja epävarmaa tulevaisuutta on odotettavissa.

Olen aikaisemmin puhunut rakenteiden ja toimintatapojen vaikutuksesta yhteiskuntaluonteeseen. Myötämääräämisen muuttuminen pelonsekaiseksi yhteistoimintaneuvottelujen odottamiseksi kuvaa mitä parhaiten sitä, että työntekijöiden oikeuksien toteuttaminen on onnistuttu byrokraattisilla ja epäinhimillisillä asenteilla muuttamaan ihmismielissä hyväntekijästä hirviöksi.

Byrokraattinen järjestelmä on vastuuton sikäli ettei se vastaa yksilön tarpeisiin. Vastuuta ottamattoman byrokraatin olemme ongelmatilanteissa oppineet tuntemaan. Tällainen menettelykoneisto tekee yksilöstä voimattoman ja aloitekyvyttömän.

Pitäisi tietenkin tässä yhteydessä kuvata sitä, millaista on humaani johtamistapa, vuorovaiketteisuus yrityksen rakenteessa, yrityksen arvoa tuottavan henkilöstön tarpeiden, toiveiden ja luomisvoiman huomioiminen ja ylipäätään yritysidean muokkaaminen ihmisten todellisia tarpeita vastaaviksi. Uskon tätä ulottuvuutta pohdittavan kiihkeästi työyhteisöissä, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kokouksissa ja arvatenkin joskus myös työnantajan ja työntekijän kohdatessa - missä se sitten tapahtuukin. Keskustelu ei kuitenkaan riitä; yrityksen työntekijällä tulee olla oikeus kritiikkiin, uhmaan ja vaihtoehdon nesittämiseen.

Yritys voi suhteessa työntekijöihinsä olla piittaamaton tai inhimillisiä voimia aktivoiva, autoritaarisen käskyttävä tai luova ja vuorovaikutteinen, kovakorvainen tai sosiaalisesti aktiivinen. Mieleen tulee kesyyntymätön susi ja toisaalta samaan eläinsukuun läheisesti kuuluva, nopeasti ja tarkasti sosiaalisesti yhteyksiä luova koira. Onko siis yhtiösi susi vai koira?